Социально-психологические особенности общения в группах и коллективах.
ТЕМА 7. Профессионально-нравственные характеристики служебного коллектива.
1. Понятие и признаки коллектива.
2. Социально-психологические особенности общения в группах и коллективах.
3. Конфликты в коллективах: понятие, признаки и способы их разрешения.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединённых в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое. Именно группы являются главным объектом управления, в том числе кадрового.
С людьми, включёнными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчинённые и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие. Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пределами организации. Для каждого из этих кругов характерна своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. Вместе с тем следует учитывать, что далеко не каждая группа представляет собой коллектив.
Коллектив – это группа людей, объединенных общей целью, которая не может носить антисоциальный характер. Но наличие общей цели не- достаточное условие, вместе с ним группа должна отвечать ряду признаков, которые делают коллектив коллективом. К этим признакам относят:
1. Цель, отражающую осознанные потребности и являющуюся общей для всех её членов.
2. Психологическое признание участниками друг друга на основе общности интересов, идеалов, принципов. Специфика отношений между людьми в коллективе определяется совокупностью профессиональных и личностных качеств, возрастом, опытом, квалификацией, полом.
3. Практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, в результате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей её участников. На это существует несколько причин. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных возможностей каждого человека. Во-вторых, вследствие возникающей специализации труда удаётся существенно повысить его производительность. В-третьих, возникает дух соревнования, основанный на психологическом законе стремления к первенству.
4. Наличие внутренней культуры, свойственной именно этому коллективу. Эта культура выражается в общих ценностях, нормах, правилах поведения, традициях и т.п. Склонность к поддержанию традиций существует у каждого коллектива. В результате него формируется комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу.
5. Существование чётко выраженной структуры.
В рамках коллектива между её членами возникают следующие типы отношений:
– дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
– дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
– формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
– соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии, ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;
– соперничество и негативное отношение друг к другу в рамках общей деятельности (кооперация антагонистов).
Воздействуя на людей, коллектив во многом (в 40% случаев) способствует изменению поведения, поскольку они:
1. Имеют возможность чужими глазами взглянуть на себя, оценить свои поступки.
2. Вынуждены приспосабливаться к окружающим.
3. Получают дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, к первенству.
Умение общаться с деловым партнером, понимание психологии другого человека, интересов другой организации можно считать одним из определяющих факторов в процессе ведения переговоров. Это умение главенствует не только на деловых переговорах. Если человек умеет побуждать к деятельности других людей, то он состоится в качестве руководителя.
В основе человеческого поведения лежат сокровенные желания. Прежде всего, надо понять эти желания, затем надо заставить вашего собеседника страстно чего-то пожелать. Тот, кто сможет это сделать, завоюет весь мир, а кто не сможет – останется в одиночестве. Человек, который пытается бескорыстно служить другим людям, приобретает огромное преимущество. Человеку, способному поставить себя на место других людей и понять ход их мыслей, нет необходимости беспокоится о своем будущем.
В политической, предпринимательской, коммерческой и иных сферах деятельности важную роль играют деловые беседы и переговоры. Изучением этики и психологии переговорных процессов занимаются не только отдельные исследователи, но и специальные центры, а методика ведения переговоров включается в программы подготовки специалистов различных профилей. Деловые беседы и переговоры осуществляется в вербальной форме (англ. verbal — словесный, устный). Это требует от участников общения не только грамотности, но и следования этике речевого общения. Кроме того, важную роль играет, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь (невербальное общение). Поэтому тема работы связанная с деловым общением в рабочей группе является актуальной на сегодняшний день.
Группой называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Группа характеризуется следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием;
2) отчетливо выраженной однородностью состава;
3) относительно высокой степенью сплоченности;
5) организованностью, то есть упорядоченностью;
6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются следующими критериями:
• компетентность и опыт;
• наличие специальных знаний в проблемной области;
• возможность привлечения к работе;
• власть и авторитет в организации;
• способность разрешать конфликтные ситуации;
• отношение к делу;
• личный интерес и мотивация.
Многие психологи считают, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующие между собой исполнители) с точки зрения эффективности и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численность не менее 5 и не более 9 человек (так называемый закон «7 плюс-минус 2»).
Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
Известны «писаные» и «неписаные» нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция — формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т.е. целесообразность и практичность.
Искусство делового общения включает в себя две группы правил:
– нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);
– наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).
Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.
Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.
Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:
– Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку;
– Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;
– Обсуждение интересующей проблемы;
– Решение проблемы.
– Завершение контакта (выход из него).
Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.
Деловое общение в рабочей группе – процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.
Деловое общение в рабочей группе можно условно разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (когда между партнерами существует пространственно — временная дистанция).
Прямое деловое общение в рабочей группе обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное, в нем непосредственно действуют социально – психологические механизмы.
В целом деловое общение в рабочей группе отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении в рабочей группе мы не можем прекратить взаимодействие с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон). Деловое общение в рабочей группе можно прекратить (по деланию участников) в любой момент.
Деловое общение в рабочей группе реализуется в различных формах:
Деловые переговоры как основная форма делового общения.
В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны»:
1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач;
2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе;
3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Существенным показателем особенностей взаимоотношений в группе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности.
Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.
Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.
Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.
В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, — это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.
Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.
Сплоченность — обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.
Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.
Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.
На современных предприятиях профессиональное повышение квалификации представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.
При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности.
Межличностная роль фиксирует положение человека в системе групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальных ролей вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений.
Естественно, что каждый ряд отношений реализуется в специфических формах общения. Общение как реализация межличностных отношений — процесс, более изученный в социальной психологии, в то время как общение между группами область исследования социологии. Общение, осуществляется при самых разнообразных межличностных отношениях, т.е. дано и в случае положительного, и в случае отрицательного отношения одного человека к другому.
Общение в группе как специфический вид взаимодействия с помощью разнообразных коммуникативных средств может выполнять многие функции, а именно:
– обмена познавательной и экспрессивной информацией;
– планирования и организации друг друга в совместной деятельности;
– восприятия и понимания друг друга в совместной деятельности.
Можно выделить несколько черт, присущих «групповому мышлению:
– Конформизм, как специфическая ответная реакция на социальные воздействия. Групповой конформизм присущ личности или одной группе лиц в отношении другой, а также меньшинству в отношении большинства. Увеличивать вероятность конформных реакций будут высокая сплоченность группы и возможность осуществления ею социального контроля и негативного подкрепления (наказания) своих членов. Численность группы, характер деятельности и коммуникации связаны с уровнем конформизма более сложной зависимостью. Но групповой конформизм действует лишь в рамках членства, то есть этот вид конформизма проявляется у личности лишь в том случае, если она является или считает себя членом данной группы, а также у группы в отношении других групп, если они связаны совместной деятельностью или входят в состав единой социальной общности. Таким образом, групповой конформизм характеризует процессы социального взаимодействия.
Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) – стремление, во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства.
Практически все возникающие в процессе труда взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон (а также от имеющихся в их распоряжении времени и других ресурсов). Если работник организации стремится быть услышанным коллегами и менеджерами, он должен уметь обосновывать и отстаивать свою позицию.
Основная причина большинства ролевых конфликтов сотрудников организаций – противоречащий их воззрениям прямой приказ руководства. Значительно реже ролевой конфликт возникает следствие противоречий исполняемых индивидом ролей
Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами.
Поиск по сайту:
Главная
О нас
Популярное
ТОП
Новые страницы
Случайная страница
Изречения для студентов
Пожаловаться на материал
Обратная связь
FAQ
Эксперт по предмету «Психология»
преподавательский стаж — 8 лет
Задать вопрос автору статьи
Команда – это несколько человек, имеющих, как правило, разную квалификацию и объединяющихся для выполнения общей работы. На производстве команда отличается от бригады тем, что результаты ее работы не являются механической суммой труда ее членов. Это своего рода мозаика, в которую каждый человек внес собственную неповторимую лепту. Общий результат командной работы можно увидеть лишь в целостном виде.
Особенности и значение командной работы
Роль командной формы работы или организации труда оказывается настолько большой, что ряд ученых говорит о своего рода революции в организации производства. Например, известный теоретик менеджмента Р. Дафт писал, что в корпоративной Америке началась «тихая» революция. Она характеризуется тем, что все большее количество компаний переходят к использованию командных принципов организации труда.
Концепция командной работы стала определять новый облик организаций, Так, было проведено исследование 200 компаний из списка «500 лучших компаний» журнала Fortune. Результаты опубликовали в статье под красноречивым названием «Команда как главный герой», где убедительно доказывались преимущества командной работы перед суммарными усилиями одного человека, даже если он квалифицирован и трудолюбив.
Командная форма организации труда является настолько эффективной, что начинает вытеснять великое изобретение Генри Форда (конвейер в массовом производстве). Например, в автомобильном гиганте Volvo вместо сборочного конвейера весь цикл сборки автомобилей теперь осуществляют специальные сборочные команды. В этом случае результат перестает быть безликим, поскольку в паспорте изделия указывается конкретная команда, которая его собрала.
Психологическая сущность и показатели эффективности команд
Психологическая сущность команд состоит в сплоченности и ощущении причастности к общему делу у каждого участника. Люди должны видеть собственный индивидуальный труд в общей картине. Вместо соперничества здесь начинают говорить об объединении вокруг совместного дела.
Полезно для написания работы по теме «Психология командной работы» ?
Курсовые, дипломные, другие работы, написанные учащимися.
80% учащихся, обратившихся за помощью, улучшили успеваемость.
Помощь в написании работы
Трудности с написанием? Мы поможем! Подберем список литературы, разберем ошибки.
В качестве показателей эффективности работы команды выступают экономические и психологические критерии. Первые из них представляют собой результат совместной деятельности, качество и размах. Психологические критерии эффективности включают следующие составляющие:
- Личную удовлетворенность каждого участника;
- Удовольствие от работы;
- Эффективное общение;
- Внутренний комфорт;
- Хорошие результаты совместного труда.
В соответствии с постановленными задачами, способами формирования и внутренним взаимодействием могут формироваться команды разных типов. Принято рассматривать 5 основных типов команд, включая вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные.
Вертикальная команда включает руководителя и 2-3 иерархических слоев подчиненных. Члены команды, имеющие более высокую квалификацию, занимают более значимое служебное положение. Вертикальной считается, например, хирургическая команда из 4 человек, во главе которой стоит врач-хирург. На следующей ступеньке располагается анестезиолог, а далее идет хирургическая сестра и медсестра-помощница.
Формирование горизонтальной команды происходит из работников примерно одного уровня. Они имеют разные специальности (специализации). Например, горизонтальной называется команда по сборке автомобиля. Один сотрудник здесь специализируется на сборке кузова, другой – ходовой части, третий – топливной системы, четвертый – электроники и т.д.
Создание специализированных команд необходимо для разового необычного задания, которое может быть не только важным, но и сложным. Как правило, для него необходимы уникальные креативные решения. Для самоуправляемой команды характерна высокая самостоятельность в выборе путей достижения цели. Перед такими командами даже цели ставятся в общем виде с расчетом на креативный поиск.
Виртуальная команда представляет собой совместную работу группы людей без личного контакта (например, через Интернет). Этот вид команд часто возникает в организациях, имеющих сетевую структуру.
Оптимальная численность команды и роли ее участников
Описание команд происходит с помощью двух основных характеристик: численности и ролей участников. Численность команды может варьироваться в широких пределах. Оптимальной чаще всего считают команду из 7 (±2) человек. Малые команды (2–4 человека) характеризуются более согласованными действиями, но при этом их профессиональные возможности ограничены.
Для больших команд (10 и более человек) присущ широкий деловой потенциал. Однако у них ниже организованность и более широкий разброс мнений. Более того, внутри больших команд иногда возникают неформальные микрогруппы. Это негативно влияет на общекомандную сплоченность.
В психологии командной работы большое значение имеют роли участников команды. Одна из теорий классифицирует их следующим образом:
- «Спецы» (самые квалифицированные и трудолюбивые участники);
- «Гармонители» (активно влияют на сплоченность команды, создают конструктивный психологический климат);
- «Наблюдатели» (вносят относительно небольшой вклад в общий совокупный продукт);
- «Смешанные» (серединное положение).
Социально-психологические процессы в команде представляют собой динамику характера межличностных отношений внутри нее. Принято выделять 4 типа процессов в командах – развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения.
Развитие команды происходит в 3 этапа: создание, «притирка», совместная работа. Формирование команды помогает охватить ее организацию, знакомство, внутреннюю оценку участников в новом качестве. Эта стадия предполагает некоторую неопределенность и смятение. Члены команды пытаются осознавать и занимать собственные роли и социальный статус в команде.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Отправить ответ